Management de qualité, bien-être au travail, engagement et performance

Législation


Les obligations faites à l’employeur

Le Code du travail fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger et veiller à la santé physique et mentale de ses employés selon l’article L.4121-1 en application, depuis 1991, de la directive cadre européenne 89/391/CEE.

L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures, fondées sur les principes généraux de prévention listés dans l’article L.4121-2 et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Compte tenu de la nature des activités de l’établissement, l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement (Article L 4121-3 du code du travail)

Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité (Article L 4121-4 du code du travail).

Les entreprises doivent mettre en place une structure permanente de prévention pour assurer la santé et la sécurité au travail, selon le décret n°2003-546 du 24 juin 2003 en application de l’article L.241.2 du Code du travail.

La direction générale du travail met à disposition un document récapitulatif « Le cadre juridique des risques psychosociaux au travail » que vous pouvez télécharger ici.

 

Les risques psychosociaux

 

Le stress

Les entreprises de plus de 1000 salariés ont l’obligation de mener des actions de prévention, suite au plan d’urgence, appliqué en 2010. Celui-ci a été mis en place en 2009 par le ministre du travail, Xavier Darcos, pour la prévention du stress au travail suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) de juillet 2008.

Cet Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, entériné par l’arrêté du 23 avril 2009 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le stress au travail fait suite aux dispositifs mis en place au niveau européen afin “d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les salariés et leurs représentants”.

Xavier Darcos a accéléré l’application de l’accord national interprofessionnel de 2008 en proposant que sa transposition soit négociée au niveau le plus directement opérationnel, celui de l’entreprise. Il a réuni en session extraordinaire, le 9 octobre 2009, le conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) pour annoncer un plan d’actions d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises.

 

Les discriminations

Les entreprises doivent se conformer à la réglementation concernant les discriminations directes et indirectes selon la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses obligations d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

 

Les réglementations particulières

L’article L.1132-1 du Code du travail inclut le harcèlement comme motif de discrimination prohibée. Sont considérées comme des discriminations :

Le Code pénal réprime des infractions en lien avec les risques psychosociaux. C’est le cas pour les différents types de harcèlement :

  • l’abus de vulnérabilité (articles 225-13 à 225-16)
  • les violences (articles 222-11 et 222-12)
  • la mise en danger d’autrui (articles 223-1, 121-3)
  • les délits d’imprudence (article 221-6)

 

Pour information, sur la pénibilité

Le Code du travail a modifié la définition des facteurs de risques professionnels par le décret n°2011-354 du 30 mars 2011 concernant la pénibilité.

Sources :

 

Récente jurisprudence en matière de risques psycho-sociaux

 

2012

La rupture du contrat de travail à l’initiative d’un salarié victime de harcèlement moral

Une démission contrainte, en raison de faits de harcèlement moral, peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Mais, le juge peut analyser une démission donnée sans réserve, en prise d’acte de la rupture, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la rupture, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, cette démission était équivoque.

En l’espèce, une salariée avait donné sa démission sans réserve à son employeur, mais 4 mois plus tard avait saisi la juridiction des prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture, aux torts de l’employeur, en invoquant le comportement de celui-ci et des agissements de harcèlement moral à son égard.

Dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, des attestations recueillies corroborant les explications de la plaignante, les juges du fond ont pu établir les faits de harcèlement moral et en déduire que la salariée n’avait pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Le harcèlement moral établi constitue un comportement fautif de l’employeur suffisamment grave pour justifier que la démission de la salariée soit requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cass.soc., 18 janvier 2012, n° 10-19.883

 

2012

Harcèlement moral établi : le manquement à l’obligation de sécurité de résultat qui en découle permet d’analyser la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Dans cet arrêt, la Haute Cour rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail posée dans ce contexte, par une salariée invoquant la carence de son employeur pour la protéger du harcèlement moral qu’elle subissait du fait d’une autre salariée, s’analyse donc dès lors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien que l’employeur ait fait valoir que dès qu’il avait eu connaissance des faits, il avait pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire. Le seul fait que le harcèlement moral ait eu lieu suffit à établir le manquement.

Cass.soc., 19 janvier 2012, n° 10-20.935

 

2011

Une situation de souffrance au travail, lors d’un changement d’organisation du travail, constitue un risque grave.

Dans le contexte d’un changement d’organisation de travail consécutif à une opération de fusion, un Chsct (comité d’hygiène et de sécurité au travail), considérant qu’il existait un risque psychosocial grave dans l’entreprise, avait souhaité l’intervention d’un expert, comme l’y autorise l’article L. 4614-12 du Code du travail.

À l’appui de sa délibération, le Chsct avait avancé les éléments dont il avait fait le constat :

  • la transmission de témoignages de souffrance au travail en lien avec cette réorganisation,
  • la présence de salariés travaillant toujours en sous-sol ou dans des locaux aveugles,
  • l’existence de tensions et d’incompréhensions engendrées par la cohérence des nouveaux outils informatiques,
  • de graves tensions dans les échanges entre certains salariés,
  • une demande d’enquête présentée par le personnel auprès du Chsct,
  • un grave déficit de communication déstabilisant les salariés,
  • le malaise cardiaque d’un salarié en lien avec un stress professionnel.

La cour d’appel de Paris a estimé que les éléments fournis par le Chsct attestaient d’une situation de souffrance au travail qui constituait bien un risque grave légitimant l’expertise.

CA de Paris, n° 09/17448, du 23 juin 2010

 

2011

Faute inexcusable de l’employeur suite à l’accident cardiaque d’un salarié en surcharge de travail prolongée

L’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Parallèlement, il incombe à son pouvoir de direction de prendre des décisions en toute maîtrise des coûts concernant le matériel mais aussi la gestion des ressources humaines pour son entreprise. La cour d’appel vient rappeler que les décisions de l’employeur découlant de son pouvoir de direction doivent intégrer l’obligation de sécurité de résultat.

En l’espèce, un salarié, rédacteur en chef dans une société d’édition, a été victime d’un accident cardiaque, à la suite d’une longue période en surcharge de travail (70 heures de travail par semaine au cours de l’année précédant l’infarctus). Cet accident a été pris en charge par la législation professionnelle et la cour d’appel a jugé que l’employeur avait commis une faute inexcusable, n’ayant pas pris la mesure des conséquences de l’objectif de réduction des coûts engagés (stress dû à la surcharge de travail pour la victime induite par le non-remplacement d’un autre salarié, pressions et objectifs inatteignables…).

Elle précise que l’employeur :

  • ne pouvait ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences parfois dramatiques pour les salariés qui en sont victimes,
  • ni négliger les aspects positifs d’un travail assumé dans des conditions valorisantes.

L’absence de réaction du salarié (hiérarchiquement dans une position délicate) ne pouvait relever l’employeur de ses responsabilités.

CA de Paris, n° 10/05831, du 30 juin 2011

 

2011

Faute inexcusable de l’employeur reconnue dans le cas d’un suicide sur le lieu de travail

La faute inexcusable de l’employeur a été reconnue par la cour d’appel de Versailles dans le cas du suicide d’un salarié sur le lieu de travail, bien que l’entreprise ait contesté la décision dans ce sens du tribunal des affaires de Sécurité sociale.

La société avançait que “l’acte désespéré de son salarié avait visiblement trouvé sa source” dans un ensemble de facteurs inhérents à sa personne, à son état psychologique propre (notamment à la perception très dévalorisante qu’il avait de l’évolution de sa carrière professionnelle) et [n’avait] pas été causé par ses conditions de travail particulières telles qu’elles étaient organisées, à l’époque contemporaine du suicide, ou par les méthodes mises en place par les supérieurs hiérarchiques. Dès lors, n’ayant pas pris part au danger qui [s’était] concrétisé par le suicide, la société affirm[ait]e qu’elle ne pouvait en avoir conscience.

La cour d’appel fait valoir que :

  • dès lors qu’il y a eu un accident de travail, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, alors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger, constitue une faute inexcusable ;
  • l’état de santé du salarié, en l’espèce, apparaissait dégradé, depuis deux mois déjà avant le suicide. Les relations avec le supérieur hiérarchique semblaient difficiles ;
  • une partie des troubles présentés provenaient d’un stress exclusivement d’origine professionnelle ;
  • l’absence de prise en compte de l’état de santé de cet ingénieur apparaît comme le résultat du refus de l’employeur d’évaluer les risques psycho-sociaux, ce qui aurait pu permettre de mettre en oeuvre une prévention ;
  • l’employeur s’est montré incapable d’évaluer la charge de travail effective du salarié, alors que les médecins du travail ont fait part de plaintes de salariés quant à une surcharge de travail.

Les magistrats ont retenu en conclusion que la société employeur, “confrontée à la dégradation de plus en plus marquée de la santé du salarié, s’agissant d’un ingénieur de haut niveau qui avait durant les 15 années précédentes toujours donné entièrement satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques en raison de ses compétences techniques très appréciées et de l’importance des travaux réalisés, tout en ayant déjà attiré l’attention sur l’existence de difficultés rencontrées en période de tension ou de forte pression dans l’exercice de ses fonctions”… “avait nécessairement conscience du danger auquel était exposé ce salarié en cas de maintien sur une longue durée des contraintes de plus en plus importantes qu’il subissait pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés pour chacune des missions confiées et n’a pris aucune mesure pour l’en préserver ou pour permettre à son entourage professionnel d’être en mesure de mettre en place de telles mesures”.

CA de Versailles n° 10/00954, du 19 mai 2011

 

2009

Obligation de sécurité de résultat de l’employeur vis-à-vis d’une employée en dépression

L’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ainsi, il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation.

En l’espèce, ayant constaté que l’employeur avait placé la salariée, présentant des signes apparents de décompensation anxio-dépressive, dans une situation difficile en lui demandant d’effectuer, en plus de ses tâches et dans un climat social tendu, la comptabilité dégradée d’une autre association avec des suspicions de malversation et qu’il en était résulté une “angoisse professionnelle accrue avec troubles” et que d’autre part “les relations de la salariée avec son supérieur avaient aggravé la pathologie de celle-ci”, la cour d’appel a condamné l’employeur à payer des dommages et intérêts pour non respect de l’ancien article L.230-2 du Code du travail (aujourd’hui articles L.4121-1, L.4121-2 et L.4121-4 du Code du travail).

Cass.soc., n°07-41.911 et 08-41.050, du 24 juin 2009

 

2007

Rupture d’un contrat de travail motivé par de la violence

Un employeur qui porte atteinte à l’intégrité physique ou morale de son salarié par quelque acte de violence, manque gravement à ses obligations et se verra imputer de ce fait la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, une salariée, que son employeur avait éjectée de son siège avant de jeter celui-ci dans le couloir, avait adressé sa démission par courrier mentionnant qu’elle ne pourrait plus effectuer son travail sans se sentir menacée dans son intégrité physique et morale, après les faits relatés.

Jusque-là, en cas de démission, prise d’acte ou demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié, les juges du fond étaient tenus d’apprécier souverainement la gravité des faits pour justifier ou non la rupture aux torts de l’employeur, caractérisant de ce fait dans le premier cas, le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans le second la démission. (Cass.soc., n° 04-40.527 du 13 décembre 2006). En l’espèce, la cour d’appel avait jugé les faits suffisamment graves pour condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aujourd’hui, dans cet arrêt, la Haute Juridiction ne se contente plus seulement de l’appréciation souveraine des juges de fond, elle prend position : toute atteinte portée à l’intégrité physique ou morale d’un salarié par son employeur constitue un manque grave à ses obligations qui le rend responsable de la rupture.

Cass.soc., n°06-43.327, du 30 octobre 2007

 

Sources :

  • Institut de santé au travail du Nord de la France (ISTNF) sur les risques psychosociaux ;
  • Légifrance.